Indirekte Verpflichtung der Arbeitgeber zur systematischen Zeiterfassung ihrer Beschäftigten Urteil des europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019 – AZ: C 55/18

aufgrund von guten Anregungen aus  Mitgliederkreisen wird der BA nunmehr des Öfteren einen etwas ausführlicheren juristischen Beitrag liefern. Wir haben diese neue Kategorie „Urteil des Monats“ genannt, wobei die Besprechung nicht zwingend ein Urteil zum Gegenstand haben muss. Die Kategorie gibt uns die Möglichkeit, bei Gelegenheit auch ein Stück über den Tellerrand hinauszuschauen und Fragen zu diskutieren, die nicht unbedingt tagesaktuell auf der Agenda stehen. Der heutige Beitrag widmet sich einer Entscheidung des europäischen Gerichtshofes, welche sich mit der Erfassung von Arbeitszeiten durch die Arbeitgeber befasst.

Bevor wir nun auf die Entscheidung an sich eingehen lohnt es sich, einen Blick auf das oberste Gericht der Europäischen Union, welches das tägliche Leben der Bürger in Europa mindestens in ähnlichem Maße prägt einerseits, wie die nationalen Gerichte, sowie andererseits auch auf das Europarecht zu werfen.

Grundsätzlich gliedert sich das Europarecht in zwei Teile (sogenanntes Primär- und Sekundärrecht).
Das Primärrecht besteht aus den zwischen den Mitgliedsstaaten geschlossenen völkerrechtlichen Verträgen (Gründungs-, Revisions- und Beitrittsverträge). Das Primärrecht enthält also die grundlegenden Regelungen der Europäischen Union an sich (z. B. Institutionen, Kompetenzordnung usw.) sowie die auf dem europäischen Binnenmarkt ausgerichtete Wirtschaftsverfassung. In diesem Kontext werden den Bürgern und Unternehmen Europas die sogenannten Grundfreiheiten (Freiheit des Waren-, Dienstleistungs-, Personen- und Kapitalverkehrs) eingeräumt, die im Ergebnis die marktwirtschaftliche Betätigung schützen. Teil des Primärrechts ist auch die Charta des Grundrechts der Europäischen Union, welche im obigen Fall auch Gegenstand des Verfahrens war.

Das sogenannte Sekundärrecht bezieht seine Legitimation aus dem oben dargestellten Primärrecht und stellt die Masse der übrigen Rechtsakte dar. Als klassische Rechtsakte des Sekundärrechts sind die Verordnungen und Richtlinien zu nennen. Sie unterscheiden sich darin, dass eine Verordnung unmittelbar, d.h. ohne nationalen legislativen Umsetzungsakt, Geltung beansprucht, während Richtlinien allgemeine Regelungen darstellen, die von den Mitgliedsstaaten in einer bestimmten Frist umzusetzen sind. Zu dem Sekundärrecht zählt auch die Arbeitszeitrichtlinie, welche Gegenstand des Verfahrens war.

Erwähnenswert ist noch, dass nicht die gesamte wirtschaftsrechtliche Materie in der EU einheitlich geregelt ist. So wird z.B. den Mitgliedsstaaten im Bereich des Glücksspiels eine weitgehende Freiheit zugestanden, da hier europaweit traditionell große soziokulturelle Unterschiede herrschen.

Weiterhin ist wissenswert, dass bei einer Kollision zwischen einer nationalen Regelung und einer europarechtlichen Regelung die europarechtliche Regelung einen sogenannten Anwendungsvorrang genießt, was bedeutet, dass ein Vorrang vor dem Recht der Mitgliedsstaaten besteht, so sich die entsprechenden Normen widersprechen.

Zentrale Aufgabe des europäischen Gerichtshofes (EuGH) ist, das EU-Recht auszulegen und damit zu gewährleisten, dass es in allen EU-Ländern auf die gleiche Weise angewendet wird. Außerdem entscheidet er in Rechtsstreitigkeiten zwischen nationalen Regierungen und EU-Institutionen. Daneben ist der EuGH berechtigt, solche EU-Rechtsakte des Sekundärrechts zu annullieren, welche gegen die EU-Verträge verstoßen. In der öffentlichen Diskussion stehen oft die sogenannten Vertragsverletzungsverfahren, in welchem ein EU-Land das EU-Recht nicht oder falsch anwendet. Der EuGH entscheidet sodann in einem bestimmten Verfahren, welches von der EU-Kommission oder einem anderen EU-Land eingereicht werden kann, ob der Vorwurf zutreffend ist. Wenn dies der Fall sein sollte, wird das Land verpflichtet, den Missstand sofort zu beheben. Sollte dies nicht erfolgen wird das Mitglied in einem zweiten Verfahren zu einem Bußgeld verurteilt. Für den Fall, das ein EU-Rechtsakt selbst gegen die EU-Verträge oder die Grundfreiheit verstößt, besteht ferner für die Europäischen Institutionen, aber auch für alle Unionsbürger das Recht, eine sogenannte Nichtigkeitsklage vorzulegen, um einen EU-Rechtsakt zu annullieren.

In unserer Entscheidung hat der EuGH am 14. Mai 2019 (Rechtssache C-55/18) eine vielbeachtete Entscheidung getroffen. So müssen nunmehr die EU-Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten, ein System einzurichten, mit dem die tägliche Arbeitszeit der Mitarbeiter gemessen werden kann. Aus Sicht des EuGH kann nur so der durch die EU-Grundrechte Charta und Arbeitszeitrichtlinie manifestierte, Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer tatsächlich einer Kontrolle durch Behörden und Gerichte zugeführt werden.
Ohne ein System, das die tägliche Arbeitszeit misst, sei es äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich, dass Arbeitnehmer ihre Rechte durchsetzen können, so der EuGH. Der EuGH zielt mit dieser Entscheidung jedoch nicht nur auf die maximale Arbeitsbelastung, sondern auch auf die Einhaltung von Pausenzeiten.

Zur Orientierung seien hier noch einmal kurz die Regelungen in Deutschland erwähnt:
Das Arbeitszeitrecht gliedert sich in öffentlich-rechtliche und zivilrechtliche Regelungen auf. Der vorliegende Beitrag kann sich nur mit der öffentlich-rechtlichen Komponente befassen, da zivilrechtliche Regelungen (etwa Tarifverträge und Arbeitsverträge) Individualvereinbarungen enthalten.
Die Arbeitszeit ist als die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen definiert. In der Arbeitszeit steht der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber voll und ganz zur Verfügung oder, bei Bereitschaftsdiensten, auf Abruf bereit. Weg- oder Anfahrtszeiten zwischen Arbeitsstelle und Wohnung des Arbeitnehmers sowie die Körperpflege zählen im Gegensatz zum An- und Ablegen vorgeschriebener Arbeitskleidung nicht zur Arbeitszeit. So ist es beispielsweise auch unzulässig, den Arbeitnehmer aufzuerlegen, seine spezielle Dienstkleidung bereits zu Hause anzuziehen.
Gemäß § 3 des Arbeitszeitgesetzes gelten als Werktage im Sinne des Arbeitszeitgesetzes alle Tage von Montag bis einschließlich Samstag. Das heißt, dass bei allen Berechnungen im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes eine 6-Tage-Woche zugrunde zu legen ist. Hieraus folgt weiter, das ein Betrieb für die Berechnung der Arbeitszeit auch dann auf den 6 Tag der Woche zurückgreifen kann, wenn in den jeweiligen Betrieb nur eine 5-oder gar 4-Tage-Woche üblich ist. Aus dem § 3 Arbeitszeitgesetz verankerten Arbeitszeit von 8 Stunden und aus dem Grundsatz der 6-Tage-Woche folgt daher, dass dem Arbeitszeitgesetz generell eine 48 Stunde Woche zugrunde liegt. Dieses ist widerrum im Jahr für 48 Wochen (52 Jahreswochen abzüglich 4 Wochen gesetzlicher Urlaub) zulässig.

Von dieser Gesamtarbeitszeit (2304 Stunden im Jahr) ist die im § 3 Arbeitszeitgesetz festgelegte 8 stündige werktägliche Arbeitszeit zu unterscheiden. Diese kann ausnahmsweise gemäß § 3 Satz 2 Arbeitszeitgesetz auf maximal 10 Stunden verlängert werden. Diese 10-Stunden-Grenze ist zwingend und darf in der werktäglichen Arbeitszeit in keinem Fall überschritten werden. Dem Arbeitgeber ist es damit nach dem Arbeitszeitgesetz gestattet, einem Arbeitnehmer zeitweilig bis zu 10 Stunden an einem Werktag zu beschäftigen, woraus sich wiederrum eine absolut höchstzulässige Wochenarbeitszeit von 60 Stunden ergibt (6 Tage mit jeweils 10 Stunden).

Allerdings ist eine Überschreitung des Arbeitszeitrahmens von 8 Stunden bis auf 10 Stunden nur möglich, soweit der Verlängerung der täglichen Arbeitszeit entsprechende Verkürzungen der täglichen Arbeitszeit in der Folgezeit gegenüber stehen. Generell ist vorgesehen, dass ein solcher Ausgleich innerhalb eines Zeitraums von 6 Monaten zu erfolgen hat.

Ein solcher Ausgleich der werktäglichen Arbeitszeit kann aber wöchentlich stattfinden, da das Arbeitszeitgesetz einerseits eine Regelarbeitszeit von 48 Stunden durchschnittlich vorsieht, andererseits bei vielen Arbeitgebern eine 40-Stunden-Woche gegeben ist. So ist es möglich, an einem arbeitsfreien Samstag die ausgefallene Arbeitszeit von 8 Stunden auf die übrigen 5 Tage umzulegen, so dass die gesetzliche Arbeitszeit an den übrigen Wochentagen bis zu 9,6 Stunden betragen kann. Inwieweit derartige Regelungen tatsächlich durchsetzbar sind, obliegt dem Zivilrecht und Ihrem Verhandlungsgeschick.

Hinzuweisen ist jedenfalls darauf, dass Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz mit empfindlichen Strafen geahndet werden. Die gesetzliche Pausenregelung findet sich in § 4 des Arbeitszeitgesetzes. So ist bei einer Arbeitszeit von mindestens 6 Stunden eine Pause von 30 Minuten obligat. Bei mehr als 9 Stunden Arbeitszeit müssen mindestens 45 Minuten Pause durch den Arbeitnehmer gemacht werden. Nach spätestens 6 Arbeitsstunden muss die Ruhepause eingelegt werden. Ruhepausen zählen nicht zur Arbeitszeit und werden daher in der Regel nicht vergütet. Aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes kann dieser auch selber nicht auf Pausen verzichten. Es sei darauf hingewiesen, dass auch hier dem Arbeitgeber empfindliche Strafen drohen.

Beide Regelungen sind im Grundsatz nicht durch die EuGH Entscheidung berührt. Jedoch erfährt die bisherige Dokumentationspflicht eine Änderung. Derzeit sind in Deutschland die Arbeitgeber nämlich nur verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit hinaus gehende Arbeitszeit (Überstunden) zu erfassen und diese Dokumentation mindestens 2 Jahre aufzubewahren (§ 16 Abs. 2 Arbeitszeitgesetz).

Die Entscheidung des EuGH ist nicht direkt anwendbar. Vielmehr muss der deutsche Gesetzgeber nunmehr die gesetzliche Grundlage für die Arbeitszeiterfassung schaffen. Wie dies aussehen wird und ob Ausnahmen greifen können, steht noch nicht fest. Der BA hofft, dass der deutsche Gesetzgeber in der Umsetzung Augenmaß beweist und unnötige Bürokratie für die Unternehmen des gewerblichen Geldspiels vermeidet. Daneben werden die Unternehmer mit denjenigen Mitarbeitern zu sprechen haben, mit denen eine Vertrauensarbeitszeit vereinbart wurde, da diese nunmehr unzulässig wird. Dieser Eingriff von dritter Seite in das über Jahre gewachsene Vertrauensverhältnis ist aus unserer Sicht sehr zu bedauern.

Hinsichtlich der Einzelheiten der nationalen Umsetzung werden wir Sie auf dem Laufenden halten. Als Arbeitshilfe verweisen wir Sie auf die Checkliste „Arbeitszeit“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, mit der Sie die für Ihr Unternehmen geltende Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit sicher beurteilen können und Sie in Ihren Gestaltungswillen unterstützt wird.
Der Link zur Checkliste: https://www.baua.de/DE/Themen/Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Arbeitszeit/Checkliste-Arbeitszeit.html


 

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